本书是教育部“高等教育面向21世纪教学内容和课程体系改革计划”以及高等教育出版社“高等教育百门精品课程教材建设计划”的研究成果，是面向2l世纪教材和高等学校工商管理类各专业核心课程教材。本书运用理论与实践相结合的方法，汲取了古今中外人类在社会经济活动中所积累的管理思想和管理理论的精华，系统地阐释了管理的基本原理和职能，建立了信息、决策、计划、组织、领导、控制、创新的管理学新体系。全球化、知识化、人本化和信息化是21世纪的时代特征，为适应时代的要求和充分考虑21世纪工商管理类人才的基本知识素养，本书还特别阐释了全球化管理、管理伦理、决策方法、企业资源计划。结合20多年来，尤其是进入新世纪以来的中国企业管理实践，本书每篇均列举有相应的中国企业管理的短小案例。本书既吸取了当今世界管理学前沿的最新成果，又紧密结合中国企业实际，既体现了教材的科学性和系统性，又突出了管理学的时代性和实用性。
本书可作为高等学校工商管理类各专业的教科书，也可供经济学、管理学其他各专业选用和社会读者阅读。
目录
第一篇 总论
第一章 管理活动与管理理论
第一节管理活动
第二节中外早期管理思想
第三节管理理论的形成与发展
第二章 道德与社会责任
第一节道德与崇尚道德的管理
第二节管理者道德行为的影响因素
第三节提升员工道德修养的途径
第四节社会责任与利润取向
第三章 全球化管理
第一节国际化经营的内涵.特征与动机
第二节国际化经营中的环境
第三节国际化经营的竞争战略
第四章 信息与信息化管理
第一节信息及其特征
第二节信息管理工作
第三节信息化管理
综合案例
案例一：2004年中国十大企业社会责任
案例二：先难后易的国际化战略
第二篇决策与计划
第五章 决策与决策方法
第一节决策与决策理论
第二节决策过程
第三节决策的影响因素
第四节决策方法
第六章 计划与计划工作
第一节计划的概念及其性质
第二节计划的类型
第三节计划编制过程
第七章 战略性计划与计划实施
第一节战略愿景和使命陈述
第二节战略环境分析
第三节战略性计划选择
第四节计划的组织实施
综合案例
案例一：准确决策与盲目投资
案例二：战略决策是成功之母
第三篇组织
第八章 组织设计
第一节组织与组织设计
第二节组织的部门化
第三节组织的层级化
第九章 人力资源管理
第一节人力资源计划
第二节员工的招聘与解聘
第三节员工培训
第四节绩效评估
第十章 组织变革与组织文化
第一节组织变革的一般规律
第二节管理组织变革
第三节组织文化及其发展
综合案例
案例一：万维公司的组织结构变革
案例二：广东北电——人性化管理
第四篇领导
第十一章 领导概论
第一节领导的内涵
第二节领导风格类型
第三节领导理论
第十二章 激励
第一节激励原理
第二节激励的需要理论
第三节激励的过程理论
第四节激励实务
第十三章 沟通
第一节沟通的原理
第二节组织沟通
第三节沟通管理
第四节组织冲突与谈判
综合案例
案例一：“闲可钓鱼”与“无暇吃鱼”
案例二：晋升停滞的骨干员工，留得住吗？
第五篇控制
第十四章 控制与控制过程
第一节控制活动
第二节控制过程
第三节有效控制
第十五章 控制方法
第一节预算控制
第二节生产控制
第三节财务控制方法
第四节综合控制方法
综合案例
案例：“模拟市场核算，实行成本否决”的邯钢模式
第六篇创新
第十六章 管理的创新职能
第一节创新及其作用
第二节创新职能的基本内容
第三节创新过程及其管理
第四节工作流程的再造
第十七章 企业技术创新
第一节技术创新及其贡献
第二节技术创新的源泉
第三节技术创新的战略及其选择
第四节技术创新与产品开发
第十八章 企业组织创新
第一节企业制度创新
第二节企业层级结构创新
第三节企业文化创新
综合案例
案例一：小天鹅的“末日管理”
案例二：矩阵管理——春兰集团的管理创新
前言
第一篇 总论
第二章道德与社会责任
道德与社会责任作为管理学中的两个重要范畴，近年来引起了人们强烈的关注。在道德沦丧的事件屡屡被媒体曝光以后，在组织中加强道德建设的重要性得到了越来越多人的认同。为了将道德规范贯彻于日常的管理工作中，管理者需要了解崇尚道德的管理的特征。管理者不仅要提升自身的道德修养，还要致力于提高员工的道德素质。企业在遵守法律、追求利润的同时，还要争取为社会做点事，这就是社会责任。企业在力所能及的情况下从事必要的社会活动、帮助解决棘手的社会问题，通常有利于其长远发展。
第一节道德与崇尚道德的管理
道德通常是指那些用来明辨是非的规则或原则。道德在本质上是规则或原则，这些规则或原则旨在帮助有关主体判断某种行为是正确的或错误的，或这种行为是否为组织所接受。不同组织的道德标准可能不一样，即使是同一组织，也可能在不同的时期有不同的道德标准。此外，组织的道德标准要与社会的道德标准兼容，否则这个组织很难为社会所容纳。
四种道德观
（一）功利观
这种观点认为决策要完全依据其后果或结果做出。功利主义的目标是为尽可能多的人谋求尽可能多的利益。接受功利观的管理者可能认为解雇工厂中20%的工人是正当的，因为这将增强工厂的盈利能力，使余下的80%的工人工作更有保障，并且符合股东的利益。一方面，功利主义对效率和生产率有促进作用，并符合利润最大化的目标。另一方面，它会造成资源配置的扭曲，尤其是在那些受决策影响的人没有参与决策的情况下；同时，功利主义也会导致一些利益相关者的权利被忽视。
（二）权利观
这种观点认为决策要在尊重和保护个人基本权利（如隐私权、言论自由权和游行自由权等）的前提下做出。例如，当雇员揭发雇主违反法律时，应当对他们的言论自由加以保护。权利观积极的一面是它保护了个人的自由和隐私。但它也有消极的一面（主要是针对组织而言的）：接受这种观点的管理者把对个人权利的保护看得比工作的完成更加重要，从而在组织中会产生对生产率和效率有不利影响的工作氛围。
（三）公平观
这种观点要求管理者按公平的原则行事。接受公平观的管理者可能决定向新来的员工支付比最低工资高一些的工资，因为在他看来，最低工资不足以维持该员工的基本生活。
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